Contester son licenciement avec un conseiller du salarié

Publié le 10/12/2013 à 11H29
Dans bien des cas le licenciement est précédé de mises en garde verbales ou écrites. Ce dernier peut être contesté si on estime qu'il est injuste ou disproportionné. Michel Dessaintes, conseiller du salarié CFDT, vous donne quelques recommandations : 

La réception d'une convocation à un entretien préalable au licenciement provoque un bouleversement du salarié. Le stress s'accroît, et atteint son paroxysme au début de l'entretien proprement dit ; ensuite, il décroit jusqu'à la fin de l'entretien, pour revenir lors de la réception de la lettre de licenciement si il a lieu.

Au-delà de son rôle de préparation de l'entretien préalable en vue d'organiser la défense des intérêts du salarié, et au-delà de son rôle de témoin et de conciliateur pendant cet entretien, le Conseiller du salarié doit porter un regard neutre sur la situation, sans être influencé par les émotions.

Suite à l'entretien préalable, l'employeur peut décider de licencier le salarié. Ce licenciement n'est pas toujours justifié. En tant que conseiller du salarié, je me dois d'aider le salarié à contester son licenciement, s'il le souhaite bien entendu.

Les motifs contestables

Le licenciement est parfois pour faute grave; le salarié n'a alors pas droit à un préavis ni à une indemnité de licenciement. Ce type de licenciement ne me semble pas souvent justifié : pour être considérée comme grave, la faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ce, même pendant la durée de son préavis.

Je conseille donc au salarié de contester son licenciement en demandant à son employeur de lui prouver que la faute grave est bien justifiée.

Il peut également s'agir d'un licenciement pour motif personnel. Mais dans ce cas également, le licenciement doit reposer pas sur un, ou des motifs réels et sérieux. À ce stade, la notion de sérieux est laissée à l'appréciation de l'employeur, mais le licenciement doit reposer sur des faits réels, donc prouvés et objectifs (faits contrôlés par le juge en dernière instance).

Si ce n'est pas le cas, je conseille au salarié d'indiquer dans sa lettre de contestation que le ou les motifs invoqués par son employeur ne sont pas valables.

Le conseiller du salarié s'appuie sur l'expérience qu'il a acquise lors de chacune de ses interventions, et cette expérience profite à tous les salariés qu'il assiste par la suite.