Comment obtenir une rupture conventionnelle ?

Publié le 18/11/2016 à 15H46
par Marie Braconnier

Vous êtes en CDI et vous souhaiteriez vous séparer à l’amiable, avec des indemnités et le droit à l’assurance chômage ? La voie de la rupture conventionnelle vous est ouverte, mais comment procéder pour l’obtenir ?

Une alternative avantageuse sur plusieurs points

La rupture conventionnelle, créée par un accord collectif (signé entre autre par la CFDT)[1] figure depuis 2008 dans le Code du travail[2]. Alternative amiable à la démission et au licenciement, elle présente un double avantage :
- Elle vous assure une indemnité de rupture au moins égale à ce que vous auriez touché en cas de licenciement : c’est-à-dire 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année, au-delà de 10 ans d’ancienneté[3].

À noter ! Vous avez droit à une indemnité spécifique de rupture, même si vous êtes présent dans votre entreprise depuis moins d’un an (à la différence des indemnités de licenciement qui ne s’ouvrent qu’une fois la première année passée).

- Contrairement à la démission, vous ne renoncez pas au bénéfice des allocations chômage, vous pourrez faire valoir vos droits en fonction de votre durée de cotisation.

Nécessité d’un commun accord

Le principe de la rupture conventionnelle, est qu’elle nécessite l’accord libre des deux parties : vous et l’employeur.
- Si on vous a forcé la main pour signer la rupture conventionnelle, menacé ou intimidé, vous serez fondé à remettre en cause la rupture.
- Inversement, si votre employeur vous la refuse (et vous propose à la place de démissionner), vous n’aurez pas d’autre option que la discussion ou le rapport de force pour tenter de le faire changer d’avis.

A noter ! Quoi qu’il en soit, gardez à l’esprit que pour l’employeur, une rupture conventionnelle est toujours moins lourde en termes de procédure et de risques contentieux qu’un licenciement pour motif personnel.

Attention aux exceptions

Même si tout le monde est a priori d’accord, le Code du travail interdit la rupture conventionnelle dans un certain nombre de situations où le salarié est considéré comme particulièrement fragile.
Ainsi, il ne sera pas possible de signer de rupture conventionnelle si vous êtes en congé maternité, ou en arrêt maladie suite à un accident du travail, ou une maladie professionnelle. Durant toute la période d’essai non plus. De même, en cas de contexte économique difficile, (dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi par ex.), la rupture conventionnelle est proscrite.

Respect des formes

La rupture conventionnelle est extrêmement encadrée, notamment pour s’assurer que vous n’êtes pas lésé.
- Il faut d’abord passer un entretien, (au moins un), pour fixer les modalités de la rupture : date, montant de l’indemnité, droit à la formation, clause de non-concurrence, etc. L’entretien donne lieu à la signature d’une convention de rupture.

À noter ! Le Code du travail n’impose aucun formalisme pour cet entretien, mais il est possible (et même souhaitable) que vous vous fassiez assister, soit par un représentant du personnel, soit (s’il n’y en a pas dans votre entreprise) par un conseiller du salarié dans les mêmes conditions que pour un entretien préalable au licenciement (lire notre article ).

Voir nos témoignages de conseillers du salarié :


- Les deux parties doivent signer, à l’issue des discussions, une convention de rupture qui acte l’entretien. À l’issue de la signature, vous bénéficiez d’un délai de rétractation de 15 jours, le temps nécessaire pour vérifier le contenu de votre convention.
- Dernière étape : une demande d’homologation (imprimée CERFA), accompagnée de la convention de rupture, est adressée à l’administration du travail (DIRECCTE). C’est cette validation administrative qui rendra la rupture effective.
Le travail de l’administration sera, entre autre, de vérifier que le salarié n’est pas lésé, dans le montant des indemnités, le délai de réflexion, etc.

À noter ! Il faut s’armer de patience ! La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation. C’est-à-dire qu’entre le délai de réflexion (15 jours) et le temps d’instruction auprès de la DIRECCTE (15 jours), il faut compter un bon mois après la signature de la convention de rupture pour que le contrat soit effectivement rompu. Même si vous êtes d’accord pour aller plus vite (vous avez une nouvelle proposition d’embauche par ex), il est impossible de réduire ce délai sauf à faire invalider la rupture conventionnelle.

[1] Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail résultant de l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
[2] Articles L. 1237-11 à 1237-16.
[3] Article R. 1234-2 du Code du travail.