Avec la CFDT, l'assurance d'être bien accompagné

Publié le 18/08/2016 à 16H07
Sylvie et Pascale travaillent pour la filiale française d'un groupe américain d'assurance et de garantie. Suite à une situation tendue avec la direction depuis 2008, des élections ont été organisées et la salariés ont été accompagnés par la CFDT.   

Pascale travaille chez The Warranty Group depuis 17 ans et est superviseur des opérations pour la France depuis 3 ans. En 2008 la société s’est installée dans des locaux qui lui sont propres. À partir de ce moment le directeur a commencé une gestion de l’entreprise autoritaire et à instaurer une ambiance de travail empêchant la sérénité des employés, comportement aujourd'hui assimilé à du harcèlement moral.

Pour faire face aux abus de la direction les employés ont fait pression pour que soient organisées des élections de délégués du personnel (DP), qui auront lieu en 2009. Pascale, qui souhaite se présenter pour représenter ses collègues contacte alors les différentes organisations syndicales, la CFDT est la seule à répondre à l’appel. Elle se présente aux élections sous l’étiquette CFDT et est élue pour 4 ans en 2009, elle sera réélue en 2013.
Ces élections a permis de rentrer en contact avec la CFDT et de trouver une issue à cette crise. Pour Pascale les salariés très petites entreprises ont besoin de connaître leurs droits et de les faire respecter et c’est dans cette optique là qu’elle a sollicité l’aide de la CFDT. Deux plaintes pour harcèlement moral ont ainsi été déposées, le dossier a été monté avec tous les éléments prouvant la gestion abusive de l’entreprise par le directeur,  et les employés ont témoigné. Dans ce contexte assez tendu, les négociations ont été difficiles et ont abouti à la mise en place d'une direction de transition, qu ia finalement décidé de remplacer le directeur en 2011.

Suite à cette nomination et grâce au travail des délégués du personnel, des échanges ont pu être mis en place avec la direction. Chaque salarié a pu s’exprimer et poser ses questions à la direction par le biais de ses représentants. Ce dialogue a permis un accord sur les 35h ainsi que la réécriture du règlement intérieur (pas adapté pour la France) de manière conjointe entre les employés et la direction. Dans le même temps, des formations ont été ouvertes et de nouveaux avantages ont été proposé aux salariés (comme la visite de musée en commun). Les comportements de harcèlement moral ont par ailleurs cessé rétablissant ainsi un climat serain et propice aux échanges.

Plusieurs solutions sont offertes aux salariés des entreprises de moins de 50 personnes qui s’intéressent à leurs droits, à leur évolution et aux résultats des négociations.
Deux cas se présentent. Si vous avez des délégués du personnel CFDT ces derniers doivent vous tenir informés de l’actualité des négociations propre à votre profession. Rien n’empêche la conclusion d’un accord d’entreprise entre les représentants du personnel CFDT et l’employeur (par exemple : salaire, développement des droits sociaux, mutuelle). Il est d’usage dans les professions d’entamer des négociations annuelles (les négociations ne débouchent pas systématiquement sur une conclusion d’accords) au niveau des conventions collectives sur les salaires, primes, égalité professionnelle... La convention collective peut être nationale ou territoriale, il est donc important d’avoir des liens avec un syndicat pour être informé des résultats afin de les faire appliquer dans votre entreprise.

 

Sylvie est attachée de direction en charge des RH et de la paie chez The Warranty Group. En 2015 le groupe annonce un plan de licenciement et la fermeture définitive du bureau français. Elle prend contact avec la CFDT par l'intérmédiaire des délégués du personnel élus en 2009.

Grâce à ces derniers, les employés ont lancé une action collective pour défendre leurs droits dans le cadre de la fermeture définitive du bureau français et du licenciement de la majorité des salariés. La direction en Angleterre n’a pas voulu négocier avant les licenciements et n’a pas respecté certaines procédures, les réunions mensuelles des délégués du personnel avaient été annulées, aucune démarche de reclassement n'avait été entreprise, et aucune lettre de notification de licenciement envoyée. 
La CFDT a donc missionné un avocat pour défendre les employés qui contestaient alors le motif économique avancé par la direction. Ayant été refusé par l’inspection du travail, ainsi que par les Prud'hommes, cela ouvrait alors la place à la négociation. Bien que défini comme une action collective, chaque cas a pu être traité individuellement en prenant compte les crituères individuels (l’ancienneté, la situation familiale, les conditions du contrat de travail).

Les premières transactions ayant abouti trois mois après les premiers licenciements, les employés ont ainsi pu éviter une procédure aux Prud’hommes trop longue, voir risquée si l’entité française était amenée à disparaître. De plus, avec le rejet du motif économique, les salariés protégés ont pu garder leur emploi. Le combat conjointement mené par les délégués du personnels dans l'entreprise et la CFDT a permis de défendre les droits des employés, de conserver certains emplois et d’indemniser les personnes licenciées de manière convenable.

Un licenciement peut être contesté si on estime qu’il est injuste ou disproportionné. Le licenciement est normalement précédé de mises en garde verbales ou écrites, l’employé reçoit une convocation à un entretien préalable de licenciement. Le rôle du Conseiller du salarié est d'aider le salarié à préparer cet entretien préalable (pour organiser la défense de ses intérêts) et de porter un regard neutre sur la situation, il ne doit pas se laisser influencer par son jugement ou ses émotions.
Le licenciement est contestable pour plusieurs motifs. Si le licenciement est pour faute grave, le salarié n’a pas le droit à un préavis ni à une indemnité de licenciement. Souvent, ce type de licenciement n’est pas justifié, une faute grave doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ce, même pendant la durée de son préavis. Le salarié peut contester son licenciement dans ce cas en demandant à son employeur de prouver que la faute grave est bien justifiée. Si le licenciement est pour motif personnel il doit quand même reposer sur un ou plusieurs motifs réels et sérieux. Les faits reprochés au salariés doivent être prouvés et objectifs, ils doivent être contrôlés par le juge en dernière instance. Si ce n’est pas le cas, le salarié peut indiquer dans sa lettre de contestation que le ou les motifs invoqués pas son employeur ne sont pas valables.